2.Marco Teórico

Análisis de puestos

Análisis en psicología se conoce como la descomposición  de los elementos de una experiencia total para estudiar sus componentes y sus mecanismos. Puesto del latín "positu" que significa sitio o espacio que ocupa una cosa, empleo dignidad, oficio o misterio. Ponce y Arias Galicia  definen al puesto: como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal

Ponce desglosa cada una de las características  que componen el concepto de puesto de la siguiente forma:

ü  Cualidades: aptitudes físicas e intelectuales que debe poseer el individuo para realizar una tarea

ü  Responsabilidades: la que todo individuo asume en toda actividad laboral

ü  Condiciones: conjunto de situaciones del medio en las cuales va a desempeñarse el individuo

ü  Impersonal: el puesto es independiente del individuo que lo desempeñe

Este mismo   autor define el análisis de puestos como una investigación sobre las actividades de trabajo y las demandas sobre los trabajadores, delimita  las tareas que comprenden el trabajo, las habilidades y los requisitos necesarios para desempeñarlo de forma óptima-

Realiza un análisis de puestos es una tarea que se debe realizar de forma sistematizada:

1.    Recabar metódicamente la información.

Es necesario entrevistar de forma precisa  y detallada a la persona que desempeña el puesto de forma más eficiente, para obtener el listado de las actividades del puesto.

2.    Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo

Es indispensable separa los objetivos de la empresa  con los objetivos del trabajador al desempeñar el puesto.

3.    Ordenar los datos en forma lógica y por escrito

Existe un formato de análisis de puestos, para vaciar de forma estructurada y detallada la información obtenida en los dos apartados anteriores.

4.    Realizar un informe final con los datos obtenidos.

El informe final del análisis debe contener los siguientes requisitos:

•  Formato de análisis de puestos

•  Encabezado

•  Identificación del puesto

•  Descripción genérica

•  Descripción especifica

•  Especificación del puesto

•  Perfil

5.    Archivar los resultados en cada análisis de puestos

Dentro de las ventajas del análisis de puestos se encuentra la gran utilidad que posee para las organizaciones ,ya que se puede lograr una adecuada selección del personal, que el trabajador sepa sus funciones y lo que se espera de él, de esta forma se logra evaluar  de forma objetiva el desempeño del mismo.  

Reclutamiento de personal

Es aquella técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización necesarios para su funcionamiento, en un momento oportuno. Se debe tomar en cuenta los objetivos  y estructura de la empresa, así como los aspectos legales.

Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento las internas y las externas. Las fuentes internas son aquellas en las que no existe necesidad de acudir a personas o lugares fuera de la empresa y se puede obtener el personal de forma oportuna, ejemplo de estas fuentes son: sindicatos, archivo o cartera personal, familiares y recomendados, y la promoción o transferencia interna del personal. Las fuentes externas a las que puede recurrir el psicólogo son aquellas instituciones profesionales y educativas, asociaciones profesionales, bolsas de trabajo, agencias de colocación que tiene la característica de ser ajenas a la empresa.

El encargado de reclutamiento puede utilizar diferentes medios de difusión para la vacante que se está buscando, el principal objetivo es poder tener alcance a diversos estratos de la sociedad. Los principales medio de reclutamiento son: prensa, radio, televisión, boletines y grupos de intercambio, los cuales están conformados por encargados de reclutamiento de diversas empresas.

Selección de personal

Es el conjunto de técnicas que poseen el objetivo de encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado, se puede hablar de selección cuando ya se han reclutado candidatos probables. Lo ideal para cumplir con el objetivo de una buena selección es poseer altas expectativas de un trabajador en cuanto  al desempeño del puesto. Para evaluar al aspirante es importante tomar en cuenta la experiencia laboral, trayectoria académica y aspectos psicológicos.

Es necesario que el psicólogo realice un perfil que vaya apegado a lo que la empresa necesite, para tener éxito en su elaboración se debe ser preciso en los datos (intelectuales, de personalidad y habilidad)  y en el informe sobre los aspectos psicológicos del candidato, de esta forma podrá seleccionar al aspirante más apto para el puesto.

Para poder iniciar la selección del personal debe existir una solicitud que contenga los datos del candidato, por ejemplo: datos personales (edad, sexo, estado civil, dirección, peso estatura, etc.),  datos escolares, experiencia ocupacional, datos familiares (situación en el núcleo familiar) y referencias personales. El siguiente paso es una entrevista al candidato donde se tendrá un contacto más personalizado con el objetivo de  observar su conducta y  corroborar los datos otorgados en su solicitud, así como dar informes sobre la vacante y las condiciones de trabajo con las que laboraría.

Después de este primer filtro es necesario evaluar de forma técnica donde se pregunta los conocimientos básicos para desempeñar de forma adecuada la vacante. En última instancia se  realiza una evaluación psicológica, donde se recaudan datos de la capacidad emocional e intelectual de la persona, estos datos son obtenidos a partir de baterías de pruebas psicológicas que deben incluir aspectos como la inteligencia, habilidad, personalidad y autobiografía.